(articolo da ilcommercialista.it)
Lo “Smart Working” è legge: come aumentare la competitività delle imprese con il “lavoro agile” grazie alla tecnologia mobile e come stipulare il contratto Cos’è lo Smart Working Lo “Smart Working” è una modalità “flessibile” nello spazio e nel tempo di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementarne la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro che si differenzia tecnicamente e sostanzialmente dal semplice telelavoro: la prestazione lavorativa resa in modalità “agile” avviene in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno, senza una postazione fissa, ed entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale (previsti ex lege e dalla contrattazione collettiva), con la possibilità di utilizzare gli strumenti tecnologici, con parità di trattamento per chi lo svolge rispetto ai colleghi d’ufficio.
Differenze rispetto al telelavoro Mentre il telelavoro era tipicamente correlato a mansioni non qualificate, basate sulla necessità di una postazione fissa e del ricorso a un pc o a un terminale (ad esempio, un lavoratore di un call center), lo smart working si rivolge a professionalità più qualificate di tipo impiegatizio o manageriale e si basa fondamentalmente su tecnologie “mobili” come tablet, laptop e smartphone.
Un modello di lavoro innovativo Il carattere maggiormente innovativo dello Smart Working consiste nello svincolare la prestazione lavorativa:
da un luogo fisico obbligatorio di svolgimento collettivo della prestazione lavorativa, costituito tradizionalmente dai locali aziendali;
da un controllo diretto della prestazione da parte del datore di lavoro;
dal rispetto di un orario di lavoro rigido.
Lo Smart Working: il lavoro del futuro Posta la complessità della società moderna in continua evoluzione e la rivoluzione digitale che sta influendo incessantemente e sempre più velocemente sul nostro lifestyle, da qui a 15 anni, lo Smart Working non sarà più, con ogni probabilità solo una modalità di esecuzione della prestazione ma diventerà una vera e propria tipologia di rapporto di lavoro che dominerà il nostro mercato del lavoro rappresentando altresì uno strategico strumento per aumentare la produttività delle imprese attraverso la combinazione tra tecnologia ed organizzazione aziendale.
Lo Smart Working è legge: tagli fiscali per le imprese che lo scelgono A seguito di un lungo iter parlamentare, il disegno di legge 2233/2016 su lavoro autonomo (prima parte) e Smart Working (seconda parte articoli da 15 a 22) approvato in via definitiva è finalmente legge. L’articolo 15 stabilisce che gli incentivi di carattere fiscale e contributivo sono riconosciuti all’azienda che ricorre al lavoro agile che potrà godere di crediti d’imposta. Questo lascia intendere che non si vuole assoggettare il lavoro agile sul piano fiscale e contributivo ad una disciplina diversa da quella applicata al lavoro subordinato tout court. Infatti giuridicamente esso si qualifica come semplice modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato e non già come autonoma tipologia di rapporto di lavoro. Strategia delle aziende per incrementare la competitività con lo Smart Working Le aziende che aderiscono al lavoro agile, dovranno adottare ed implementare un nuovo modello di organizzazione del lavoro, che ruota intorno a tre imprescindibili elementi:
a) risorse umane: è necessaria una nuova ottica da parte del personale che dovrà essere più flessibile e aumentare le sinergie con il management;
b) tecnologia: l’agilità dello Smart Working richiede che l’accesso ai dati aziendali debba essere reso possibile da remoto, ottenendo prestazioni lavorative più efficienti e altamente personalizzate;
c) monitoraggio costante: è fondamentale un’analisi dei risultati del lavoro per valutare l’efficienza del personale a seguito del passaggio al nuovo lavoro agile.
Come si stipula il contratto Il contratto di lavoro agile, a termine o a tempo indeterminato, deve essere stipulato per iscritto. Il requisito della forma scritta è prevista ad probationem a non ad substantiam cioè è richiesta ai soli fini della prova del contratto e della sua regolarità amministrativa (e non per la sua validità). Questo per agevolarne l’utilizzabilità in rapporto alle particolari e flessibili modalità di svolgimento. Per fare “marcia indietro” 1) Nel caso di contratto a tempo indeterminato, per la cessazione delle modalità “Smart” è richiesto un preavviso non inferiore a 30 giorni; 2) il termine predetto sale a 90 giorni nel caso in cui il recesso da parte del datore di lavoro abbia ad oggetto un rapporto di lavoro agile con un lavoratore disabile; 3) il passaggio alla modalità “smart” è risolvibile da entrambe le parti con preavviso; 4) la presenza di un giustificato motivo consente di recedere senza preavviso nell’accordo a tempo indeterminato e prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato. Parità di trattamento rispetto ai colleghi d’ufficio Un punto fondamentale della legge è il riconoscimento del diritto del lavoratore “agile” del diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei colleghi che svolgono le medesime mansioni (clausola di non discriminazione) di cui all'articolo 51 del Dlgs 81 del 2015 (riduzioni stipendiali sono pertanto ammesse ma esclusivamente in caso di accordi che comportino riduzioni di orario di impiego, come per esempio, un eventuale passaggio da full time a part-time). Sul punto i sindacati aziendali e imprese giocheranno un ruolo importante nella ristrutturazione degli elementi della retribuzione, che sarà molto più sensibile alle specificità aziendali. Sono riconosciuti il diritto all’apprendimento permanente e alla certificazione delle competenze, le garanzie in materia di sicurezza sul lavoro e la tutela contro gli infortuni. N.B. Il modello dello Smart Working è applicabile anche all’interno delle Amministrazioni Pubbliche
Diritto alla disconnessione Conformemente a quanto previsto dalla legge una parte dell’accordo dovrà prevedere e regolare nello specifico il “diritto alla disconnessione”: in sintesi si dovrà mettere nero su bianco il tempo di riposo del lavoratore, “nonché le misure (tecniche ed organizzative) necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”.
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